对于现金收入不高的创业公司来讲，核心员工激励主要靠的是期权 (stock option)。经常被初创期的企业问到期权应该怎么发的问题，不如三言两语在博客里总结一下。

期权池的大小

公司创立初期的时候，一般会留个10-15%的期权池，用于给早期员工的激励。在早期A、B轮融资的时候，通常会将期权池补齐到10%左右，用于扩张期核心团队的招聘。在C轮及以后，大概每年2-4%的期权发放，都是比较常见的。

如何确定给每个人的发放量

在公司早期的时候，期权可能会覆盖全员。发放的量一般是按照公司股份的占比，从千分之五到百分之一都有可能。当然，这不适用于共同创始人。创始人之间的股份分配不应该这么悬殊。在公司拿过1-2轮融资之后，大部分员工的期权发放通常就不再按公司占比来了，而是和员工的现金收入成一定的比例（但是，COO / CFO等核心岗位的招募，还是会参照公司占比来考虑）。我看到过的最简明的做法，也来自于一个vc的博客（avc.com）。简单的讲，是对每个层级的员工，都确定一个现金收入和期权收入的比例。一般来讲，层级越高，期权收入的占比越高。

举个例子，假设公司最近一次融资的股价是每股20元人民币（约3.3美元），那公司各个层级员工所对应每年的期权应该大致如下图（期权收入系数仅供参考，可以根据各自公司的情况相应设定）。另外，每个层级里面的个体之间，是应该有一定的差异的。

多久发一次期权

公司每个月都会有新员工入职，为了让后续的会计处理简单化，我一般建议公司每6个月一批，给符合条件的新员工发期权 (grant)。当然，期权的确认（vesting）一般会有4-5年的期限，如果员工提前离职了，没有确认的部分公司就有权收回，用于给其他在职员工的激励。

对于在职的员工，是每4-5年期权确认完毕再发一批，还是每2年、甚至每年发期权，各个公司的处理方法都不一样。需要CEO和董事会在制定期权计划的时候，认真商量。

最后，有句老话，叫“不患贫，患不均”。期权发放永远也做不到绝对的科学公平。在发放的过程中，CEO应该清楚的沟通确定期权数量的原则，但是对于每个人的期权数量，务必要守口如瓶。（文/胡磊）