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李开复:微软、苹果和谷歌的哪些方面,最值得创业者学习?

导语:一家好公司的愿景是可以鼓舞员工们每天的工作的,当公司面临抉择的时候,能够对此做出判断。

在创业黑马集团举办的2015年创业社群大会上,黑马导师、创新工场创始人李开复出席活动并发表主题演讲。

在演讲中,李开复讲述了自己在苹果、谷歌、微软等三家公司学到的8个经验,并希望创业者们能向伟大的公司学习,不断创新。以下是李开复的演讲,思达派(Startup-Partner.com)略有编辑:

我在苹果、微软、Google工作过,今天想和大家分享一下,我在这几家公司中学到的8件事情。

1、公司的宏伟愿景非常重要,是可以鼓舞员工的

这三家公司都会花很长的时间讨论我们的愿景应该是什么,而很多时候,中国公司的创业者朋友们,没有做这件事情,或者觉得做这个比较虚。我们也看到很多大公司的愿景是以人为本,或者成为行业最伟大的公司之类,感觉也确实很虚。但根据我的经验,一家伟大公司真的需要一个宏伟的愿景。

举几个例子。 Google的愿景,就是能够组织全球的信息,让每个人都能随时、随地获取信息。如果你有了这样的远景,G-mail应该收费还是免费的问题就很清晰了。微软的愿景是让每个书桌上都有一台电脑,这在25年前是一个不可想象的事情,但后来达到了。当然,你达到了愿景有时也是一个麻烦事,因为这时候需要一个新的愿景了。微软当时就没有做得非常好,讨论之后,公司的新愿景是“帮助用户发挥他们的潜力”,这就很弱,因为讲得很虚了。 

此外,美国福特的愿景是:让每个人都买得起车,让每个人都能看到很美的环境;日本索尼的愿景是:改变大众认为“日本货是劣质”的观点。所以,可以想像的愿景,对公司会有非常大的影响,一个是员工工作的动力,觉得不仅仅是为了赚钱、养家糊口工作的,而是能鼓舞每个人。

所以,一家好公司的愿景是可以鼓舞员工们每天的工作的,当公司面临抉择的时候,能够对此做出判断。

2、一个好的领导者要有多种领导模式

非常棒的领导人是什么意思呢?我的总结是,最好的领导者,需要有多种领导模式。

任何一个只有一种模式的领导者,最后都没有办法打造出一个伟大的公司,因为每家公司都可能面临不同的情景,公司在冲刺的时候,非常需要一个有魄力的、沟通能力很强的领导者;但当公司稳定起来,准备培养年轻人的时候,就需要教练型的领导者;而而公司面临危机的时候,可能需要一个独裁型的领导者;当公司有一批能力很强的职业经理人的时候,就需要一个放权式的管理者。

一个伟大公司的领导,是能够在不同情景下,用不同的方式管理自己的公司的。

我经历了微软、苹果、谷歌等一批非常优秀的领导者,这些人让我看到,他们真的能伸能屈。

可能你看到,Google的拉里·佩奇,他彬彬有礼,但面临公司重大决定的时候,他是非常果断、坚决的。你可能会觉得乔布斯是非常独裁的人,但他可以感动他的员工,最新的一本乔布斯传记就是这样写的。

一家好公司要有一个组织机制,让公司能够执行起来。我在Google碰到的组织机制,是我认为最适合创业公司的,而且是可以从0做到10000的。这套机制叫做OKR,它是这样设置的:

公司要有大的愿景,每年我们得知道根据这个愿景,下一步该干什么,这个目标应该有什么样的结果,通过数据来衡量今年是否达成。最后,再从一年拆分到季度,从整个公司拆分到部门,部门又拆分到经理,经理拆分到每个员工。

Google的做法,就是让每个人都有自己的目标,都有年度的考核,这些考核一定要是SMART的,S-特定,M-可衡量的,A-可达到的,R-是相关的目标,T-是基于时间的(你的目标不是模糊的,而是具体规定,今年几月几号要能达到什么样的程度)。这套系统是由因特尔发明,Google发扬光大的。

3、你要有自己的产品方法论

你要知道自己的公司产品方法论是什么,坚持这个方法论,确保它的可扩张性。微软的方法论是什么呢?微软的一名大将写了一篇博士论文,其中提到只要雇一个聪明人,他把大工程拆分成小工程,再雇一批小工程就可以,写出规格的API,一搭起来就OK了。这就是微软整个公司建立当时的基础,这样微软能用3万个人写出windows出来,微软就会有很出名的设计师、架构师。

Google的方法论是什么呢?降低摩擦,只雇聪明人。他的逻辑是,你的产品从100个人到1000个人,这1000个人的生产力,可能有700是被耗损了,因为有各种的政治斗争、结构、沟通、浪费、勾心斗角等等问题。能100个人千万不要1000个做,所以,Google永远是最少、最聪明的一批人,放权让他们做。微软很厉害的架构师到Google申请工作都没通过,不是人不优秀,而是不同的引擎放到不同的架构中不契合,Google是不相信架构师的,而是相信一批天才的人。

4、为了达成目标,伟大的创业者会在艰难时刻放下自尊

真正伟大的公司,当他伟大的时刻,谁都会享受他的伟大,被世界人认可。但是,真正艰难的时候,才会让我们看到伟大公司的创始人能做出什么样的事情。

乔布斯,多么骄傲,多么爱面子的一个人?但是当他回归苹果的时候,他做的第一件事情是什么?就是跟微软认输,拿微软的投资,承诺自己用微软Office。

所以,即使伟大、骄傲、自信到乔布斯的程度,他还是在需要的时候忍住,能够放下自己的面子。因此,每个创业者在自信、骄傲的时候,不要忘记为了自己的公司要作出艰难的抉择,需要放下自尊跟不认可的人作出一些妥协。

5、信息时代,人的价值是被放大的,一定要慷慨对待,把他留住

我在读博士的时候进入苹果,当年我的同学阿碧特丹尼把苹果的操作系统整个替换掉了。这样一个人对公司值多少钱呢?肯定是无价的。举个例子,我在微软的时候碰到一个人,当时微软接受了和IBM合作的操作系统,因为Windows当时有一个问题,这个人解决了Windows的这个问题,拯救了公司。

在Google有一个人叫杰夫帝,他是真正进入公司改造公司整个产品架构的人,他进入公司以后把之前人写的每行代码都扔掉了,自己全部重写,他发明了很多应用,这样一个伟大的人他值多少钱?

所以,信息时代一个人的价值是特别特别巨大的,不能用工业时代的标准来衡量,工业时代一个工人厉害的比不厉害的生产力多30-50%,而顶尖的人才,跟普通工程师比,应该是1万倍、10万倍的价值。所以,当你们有这样的人才,一定要慷慨,一定要留住。

6、向Google学习,制定留住人才的制度

把罕见的人才留住,是人人可以做的事,但只有好的人才制度才更能让他们稳定下来。

首先,管理者至少应该花20%的时间找人、挖人、留人,CEO至少要花一半的时间,来找人、挖人、留人。另外,你要知道公司最重要的10个人是谁,要非常找他们,确保他们不能走。

比如,微软要确定公司里6万个人最优秀的600个人是谁,基本上每人每年有50万美元的收入,这是十多年前的事情,所以这样的激励是多么重要。另外,还要对最棒的人才非常慷慨。

Google当年不断从微软挖人,包括我在内挖了上千人,出了数倍的工资。

Google面临这个问题是怎么处理的?我在Google的时候,FaceBook也出10倍的价钱挖Google的人。所谓10倍的价钱并不是年薪,而是未来五年可能是10倍。当FaceBook挖Google的人时,Google怎么做的呢?谷歌很清晰的知道公司最棒的5%的人是谁,当FaceBook给这个人出Offer的时候,我们用同价把他留住,这是不可想象的,FaceBook出300万美金的时候,Google说我也出300万,你别走!

你可以看到,当你真的用重赏留住重要的员工,就真的可能得到Google一样的成功。

7、怎么管理聪明人

其实聪明人是非常难管理的,他们为什么留在公司呢?是基于下面几个理由:首先,他感到公司的老板真的对他用了感情,是喜欢他的,看乔布斯书里面流着泪怀念他的那些人,真的是被他感染了。他们也希望公司领导了解他做了什么伟大的事情。

你要说,张三在这个产品里把我们的产品安全级别,提升了黑客攻击难度的30%,真正为公司作出了价值,这时候你才会被你的员工所认可。

聪明人还希望什么呢?希望被信任、被放权,才能够发挥。这样的老板才是真正聪明人喜欢的老板,所以要做一个聪明人喜欢的老板,也很简单,你想怎么被管理,你就怎么管理这批聪明人。

8、精确预测人和资金的危机,并做提前处理

我在微软的时候,有一年公司决定裁员,看起来报表很好,但公司预测再下两个月就不好了,我们要未雨绸缪,就做了裁员的决定。我也在管理一个微软部门的时候,可以每天好好过日子,庆祝产品又推出了新的版本,但我们发现这个技术用得不对的时候,我们决定把这个团队砍掉70个人,重雇70个人做这个产品。

所以,作为公司领导者,你心中要有数,要很精确的预测“冬天”,清楚的知道谁不与时俱进了,公司财务什么时候碰到挑战,出事之前就要作出处理,不能等快要关门了才去处理,那时候已经来不及了,看到环境好的时候就是找融资,看竞争对手融到很多钱的时候,你也要拿他作为对标去融资。

面对危机的时候,你也要知道怎么裁员,裁员很困难,大家都不喜欢做这个事情,但你心里要有数,每个员工对你有多重要?你只有一个救生艇,只能放10个人,会放谁?这些人就是最重要的,用你的感情把他留住,其他人该裁就要裁。不要最后一刻才做决定,随时都要留这样一个表格,公司排名是怎么排序的,当你裁员的时候要公平,但同时也要保密,公司要做到尽力而已,如果你不开诚布公地跟大家谈这些事,一定会犯一些错误,但决策做了,一定要坚守往下走。

裁员的时候,不仅要对已离开的人表示关怀,对留下来的人也要安抚,因为员工会觉得,下个月会不会轮到我?要非常有诚意地对员工说,对不起公司碰到巨大挑战,需要做出裁员决定,但对留下来的人我们有足够的资金和计划,能把公司做得更好。如果你有这样过冬的计划,我相信就会走的更好。

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