导语：大中小企业融通发展是双创升级的重要探索方向之一。最新发布的十四五规划建议也指出，要发挥大企业引领支撑作用，推动大中小企业融通创新。

在该一方面，如国家发改委组织的融通创新“主题日”系列等，已存在颇多尝试，但整体仍处于摸索阶段。

为此，创头条拟通过大中小企业融通发展系列采访报道，总结经验，供业界参考，更欢迎参与互动交流。

“融通是企业自身的发展规律决定的，封闭系统无法抵御熵增，只有开放融通才能生生不息。”万向集团创新创业总监杨林向创头条记者说。

基于此，万向聚焦与已有产业布局高度相关的4个领域——智能制造、智能交通、智慧能源和智慧城市，围绕行业趋势和市场需求，开打融通创之战，并以此保障供应链安全及企业数字化转型。

万向在实践中发现，一个创新需求从发布到落地，通常需以年为刻度来计量，融通合作中存在落地难、周期长、服务重和专业性强等难点。

对此，万向双创团队的解决方案是“五大保障”，即需求保真、资金保足、数据保质、供应链保稳和组织架构保障。

“这意味着我们的任务不单单是发布一个需求，而是从多方面确保需求最终落地”。杨林说。

据他介绍，万向融通合作企业目前已超过20家，包括上海深视、境腾科技、Romax、飞步科技、清华大学、中南大学等，涉及核心材料、算法、工业软件及数字化方案等领域。成果上，已取得知识产权94件，实现经济效益超5000万元，“未来预计带动营收超10亿元”。

那么，具体而言，万向究竟搭建了怎样的组织体系，来促进融通创新？为什么需要更高层面的重大专项课题来支撑融通创新？人才层面如何匹配支持？杨林向创头条一一做了解答。

以下是采访实录节选：

融通的过程中，万向的组织架构有何调整？

我们认为组织的保障是非常重要的，没有组织保障这个事情推进不下去。从组织架构上，我们针对性地设置了三大部门，一是生态发展部，二是市场运营部，三是项目管理部。

这三大部门确保融通需求形成一个落地的闭环，部门里边有专门的人员处理这些事情，并汇报给相关团队的业务部门负责人，时间上有先后顺序，流程上相互配合，结果上大家都对需求负责。

那请您介绍下几个部门具体的工作分工如何？

生态发展部门具体对接内部的需求。这个部门的人有行业的认知，他们能够比较准确地把握需求。同时，在需求发布以后，跟创新团队对接的过程中，也具备筛选创新团队的能力，这是对生态发展部门的一个基本要求。

市场运营部门需要把我们的需求发布给不同的平台方，确保有相关的创新团队响应。通过需求的数据分析，对接多少团队，哪些团队，响应如何，包括配合程度，以及跟需求方的契合度，做相关的数据分析，形成一个需求的漏斗。通过需求漏斗实际的数据，不断迭代，反馈给生态发展部门，去反向指导生态发展部。

项目管理部门在需求对接形成项目以后进行跟进。需要跟需求方，跟业务部门沟通，因为后边的周期很长，有些时候会协调各方，甚至还需要产业链上其他公司支持，项目管理团队会再把这样的诉求反馈给生态发展部，再去找相关的资源来匹配，确保整个项目在后期能够很好地执行。

三个部门既有明确分工，又有相互协同，最后目标都是确保创新需求能够落地。

为什么不是具体业务部门来做项目管理，区别在哪？

我们跟业务部门的项目管理侧重点不一样，实际业务做的项目管理更细，我们要宏观一点。我们是确保知道这个项目的进度，确保整个项目是个闭环，需要知道一个项目对接过去从落地到执行大概需要的时间，执行的流程，包括预算，我们也会去跟踪。

基于万向的实践，您对针对其他大企业的融通创新发展，有没有什么建议？

我们觉得是不是可以设立国家层面融通发展的重大课题和重点专项基金？大中小企业协同推进，可以瞄准一些市场更大的现实痛点以及未来的大趋势，通过国家层面的牵引，把高质量发展真正做到实处，让更多的企业能够参与进来，把我们现在的发展成效进一步放大。

是基于怎样一种考虑来建议专项这个事情的呢？

单纯从企业的层面，有些时候有现实的一些局限性。

因为企业有当年的KPI指标，必然会考虑到投入，可能做业务的人，就不会考虑到创新边界，不敢轻易去打破瓶颈。比如我们有些案例其实可以针对零部件整个行业做一个整合性的方案，而不单单服务于万向。

这样要进一步做深的话，还有很多工作要做，需要大企业投入更多资源，不管从人力角度，从场景、数据的角度，还是从整个方案集成的角度。如果把这种课题放大，做成行业解决方案，效益会进一步放大，对行业的助力会更明显一些。

我们希望能得到国家在这个层面的认可，这样对于企业，尤其对中小企业，是非常有积极意义的，对行业也是有帮助的，这是我们在思考设立重大课题、重点专项基金的初衷。

除此宏观建议之外，还有些更具体的建议么？

人才层面我们是有些感触的。都在说要素流动，万向的人才，包括生态企业的人才，很多是从上海、北京过来，他们有些时候没有什么职称，不符合当地的一些人才政策，但实际上，不管是能力层面，还是具备的知识层面是很高的，只是各个地方对人才评价的标准不一样。

举个例子，企业是不是高科技企业？是不是真正的高技术含量的公司？可以从不同的维度来看，它的研发投入、专利等等。但其实有一个非常硬性的指标，我觉得是人均产出，包括收入，这是最底层的逻辑。如果一个企业人均产出非常高，却不借助大量固定资产的投资，而是依赖于人为主体的创新驱动，依赖于研发投入，一定程度上也可以反映企业的高科技属性。

如果员工的人均工资较高，说明该行业是被市场认可和验证的，相较于发了多少论文、申请过多少专利，或者达到什么学位，这样的指标同样具有说服力。

我们建议不要以单一的标准去考核人才，采用某些更客观、更直接的指标来衡量，对人才的评价会更公正、科学和全面。